Qué hacer si un empleado se niega a firmar el compromiso de confidencialidad

Una de las obligaciones que tiene una empresa cuando implanta la gestión de la protección de datos es la de que todos sus trabajadores firmen el compromiso de confidencialidad.

Este documento suele ser diferente si el trabajador trata datos (como todos los que tienen equipos informáticos) o no debe tratarlos, pero por su trabajo puede tener acceso (por ejemplo, los mozos de almacén que no manejan ordenador pero sí ven las etiquetas de envío con el nombre y dirección de los clientes).

La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de Derechos Digitales obliga a las empresas en su artículo 5:

Artículo 5. Deber de confidencialidad.
1. Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679.
2. La obligación general señalada en el apartado anterior será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable.
3. Las obligaciones establecidas en los apartados anteriores se mantendrán aun cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento.

¿Qué hacer si un trabajador se niega a firmar el compromiso de confidencialidad? ¿Se le puede obligar?

Sí. Y hay precedentes legales de despido de un trabajador por negarse a firmar el compromiso de confidencialidad. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en esta sentencia, avala el despido de una trabajadora por negarse a firmar dicho documento.

Fotografías de empleados en página web de la empresa

Una pregunta recurrente que nos hacen muchos clientes es si pueden incluir fotografías de sus empleados en la web corporativa de la empresa.

El artículo 6.2 de la LOPD que dice que “No será necesario el consentimiento cuando los datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento.” De modo que la legitimación para el tratamiento de los datos citados la tiene el empresario cuando el mismo se realiza dentro del ámbito laboral y para el desenvolvimiento de la relación laboral.

Ahora bien, el tratamiento de la imagen de los trabajadores con fines de promocionar la empresa NO está enmarcado dentro de la gestión laboral del personal, por lo que es necesaria una autorización de los trabajadores afectados para poder tratar sus datos de imagen.

Es decir, la publicación de las fotografías en la página web supone en la práctica una cesión de datos, por lo que será necesario hacerlo constar en la autorización que ha de otorgar cada empleado. Hemos de tener en cuenta que el trabajador es libre de prestar dicho consentimiento, no pudiendo ser obligado por parte de la empresa.

Es más, el consentimiento otorgado por los trabajadores es revocable en cualquier momento. La empresa tiene la obligación de retirar dicha imagen de la web cuando el trabajador lo solicite formalmente.

Cuestión diferente sería si se hubiese otorgado una contraprestación económica al trabajador, y se hubiese plasmado dentro de un contrato de cesión de derechos de imagen. En ese caso el trabajador no tendría derecho a solicitar la retirada de la fotografía.

Videovigilancia para control laboral

Algunas empresas aprovechan la instalación de cámaras de videovigilancia no sólo para mejorar la seguridad del perímetro de la empresa, sino que instalan cámaras interiores  para controlar el trabajo de sus empleados.

Esta circunstancia resulta especialmente molesta a algunos trabajadores a los que incomoda que su jefe les pueda vigilar durante toda su jornada laboral.

Ahora bien ¿es lícito instalar videocámaras para el control laboral o puede constituir una infracción contra la LOPD?

Algunos trabajadores han denunciado a su empresa por instalar estas cámaras de videovigilancia sin su consentimiento y la AGPD se ha pronunciado al respecto, concluyendo que cualquier empresa puede hacerlo siempre que:

1) Se haya informado fehacientemente  a los trabajadores de que estas cámaras pueden utilizarse para el control laboral, además de para la vigilancia de seguridad, propiamente dicha. (Nótese que dice informar, no pedir permiso)

2) La empresa cumpla los requisitos establecidos en la LOPD y su reglamento de desarrollo: Inscripción del fichero, confección del documento de seguridad, etc.

Fuente original de la resolución

Ahora bien, ¿La empresa puede instalar cámaras ocultas sin informar a sus empleados?

En ciertas ocasiones la empresa puede instalar temporalmente cámaras ocultas para tratar de obtener pruebas de comportamiento desleal (ej: robo de mercaderías).

La finalidad era verificar las fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta de los trabajadores, sospechas que efectivamente resultaron corroboradas por las grabaciones realizadas, así como tener una prueba fehaciente de la comisión de tales infracciones por si el trabajador impugnase la sanción de despido disciplinario impuesto por la empleadora.

Hay varias sentencias de los juzgados de lo social en las que legitiman este comportamiento: El objetivo de la instalación temporal de cámaras ocultas era obtener pruebas contra un empleado que estaba sustrayendo productos de la empresa. El Juzgado lo aceptó como medio válido de prueba para justificar el despido objetivo del trabajador.

¿El hecho de informar a los trabajadores protege completamente a la empresa?

Hasta cierto punto. Una vez cumplidos los requisitos formales que impone la LOPD, y de informar a los trabajadores, la empresa está blindada frente a denuncias por inclumplimento de la LOPD, pero no está exenta de ciertos riesgos:

El dueño de una farmacia decidió instalar cámaras para controlar la labor de los dependientes, observar sus quehaceres diarios y llamar en ocasiones para dar instrucciones a los mismos sobre su relación con los clientes.

Uno de sus empleados lo denunció ante el Juzgado de lo Social y tras varios recursos, concluyó en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 3 de mayo de 2012.

En esta sentencia  el magistrado interpreta que la instalación de cámaras de vigilancia que permita, con el único fin de controlar el trabajo, la grabación continuada e indiscriminada de la actividad productiva, implica la vulneración del derecho a la intimidad, ya que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más la instalación de aparatos de grabación de imágenes, al existir otros medios para comprobar si los trabajadores cumplen adecuadamente con su deber de prestar servicios, como la utilización de medios automáticos de control de entrada y salida del centro de trabajo o de verificación de la venta de productos, etc.

De hecho el trabajador pudo dejar de ir a trabajar y solicitar la extinción de su contrato laboral con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.