por Vicente | Abr 2, 2024 | laboral
Un cliente nos indica que los representantes de los trabajadores le han pedido que publique en el tablón de anuncios para los trabajadores la Relación Nominal de Trabajadores (RNT), el antiguo TC2 y la Relación de Liquidación de Cotizaciones (RLC), el antiguo TC1 y nos pregunta si está obligado a hacerlo o no.
La Agencia Española de Protección de Datos, en su Guía para las Relaciones Laborales, tiene publicada información relevante a este respecto.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a recabar de la empresa la documentación necesaria para desempeñar la función de control que tienen asignada, y por ello, la empresa está obligada a cederles esta información.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a recibir la RNT, la RLC y la copia básica de cada contrato de trabajo, con objeto de conocer la retribución y ciertos datos que aparecen en el contrato, sin que esto vulnere el derecho a la intimidad del trabajador. En dicha copia básica no deben aparecer los datos ajenos a la situación de trabajo, como es el caso de la situación familiar. Tampoco tienen derecho a solicitar las nóminas de todos los trabajadores.
El convenio colectivo podría contener previsiones específicas, pues al ser fuente reguladora de la relación laboral, podría ampliar el ámbito de la cesión de datos.
Los representantes no pueden publicar estos documentos en un tablón de anuncios de la empresa.
Respecto a la ubicación del tablón de anuncios para uso de los representantes de los trabajadores, cabe tener en cuenta que dicho tablón no puede ubicarse en una zona de acceso libre para clientes o proveedores. Ha de estar en una zona restringida para los trabajadores. Puede ser una zona física o también es válida la publicación en la intranet de la empresa (nunca abierto a todo el mundo y accesible desde internet).
por Vicente | Nov 7, 2023 | PROTECCION DATOS
Una pregunta recurrente es si una empresa puede utilizar grupos de Whatsapp o Telegram para coordinar la actividad, obligando o solicitando el consentimiento de sus empleados para ello. Veamos los casos posibles:
CASO 1: Dispositivo y número de teléfono proporcionados por la empresa.
En este caso no hay ningún inconveniente. La empresa tiene la facultad de decidir qué herramientas organizativas utiliza, y puede establecer que los teléfonos de empresa deben tener instalado la aplicación Whatsapp y/o Telegram, y dar de alta los grupos que considere, para organizarse como quiera.
CASO 2: Dispositivo y/o número de teléfono proporcionados por el trabajador
Este caso es mucho más delicado.
La empresa no puede obligar al trabajador a utilizar ni su dispositivo ni su número de teléfono personal para actividades relacionadas con el trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores establece que “la ajenidad propia del contrato de trabajo implica, entre otras cosas, la ajenidad en los medios, lo que implica que es el empleador el que tiene que proporcionar al trabajador los medios necesarios para el desenvolvimiento de su relación laboral”
El Comité Europeo de Protección de Datos en sus “Directrices 5/2020 sobre el consentimiento en el sentido del RGPD”, afirma que “con el artículo 7, apartado 4, en vigor, será más difícil que el responsable del tratamiento demuestre que el interesado ha dado su consentimiento libremente”.
En este caso, la única manera segura para la empresa es llegar a un pacto con el trabajador y financiar parte del coste que este soporta, en la línea de teléfono o en el dispositivo. Ejemplos:
- El trabajador paga el coste de la línea de teléfono y la empresa proporciona el dispositivo.
- La empresa paga una cantidad de entre 50 y 150 euros anuales al trabajador a cambio de que este utilice su número de teléfono y su dispositivo.
por Vicente | Jul 27, 2023 | VIDEOVIGILANCIA
Algunas empresas aprovechan la instalación de cámaras de videovigilancia no sólo para mejorar la seguridad del perímetro de la empresa, sino que instalan cámaras interiores para controlar el trabajo de sus empleados.
Esta circunstancia resulta especialmente molesta a algunos trabajadores a los que incomoda que su jefe les pueda vigilar durante toda su jornada laboral.
Ahora bien ¿es lícito instalar videocámaras para el control laboral o puede constituir una infracción contra la LOPD?
Algunos trabajadores han denunciado a su empresa por instalar estas cámaras de videovigilancia sin su consentimiento y la AGPD se ha pronunciado al respecto, concluyendo que cualquier empresa puede hacerlo siempre que:
1) Se haya informado fehacientemente a los trabajadores de que estas cámaras pueden utilizarse para el control laboral, además de para la vigilancia de seguridad, propiamente dicha. (Nótese que dice informar, no pedir permiso)
2) La empresa cumpla los requisitos establecidos en la LOPD siguiendo los pasos de la Guía de Videovigilancia que ha publicado la AEPD.
Ahora bien, ¿La empresa puede instalar cámaras ocultas sin informar a sus empleados?
En ciertas ocasiones la empresa puede instalar temporalmente cámaras ocultas para tratar de obtener pruebas de comportamiento desleal (ej: robo de mercaderías).
La finalidad era verificar las fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta de los trabajadores, sospechas que efectivamente resultaron corroboradas por las grabaciones realizadas, así como tener una prueba fehaciente de la comisión de tales infracciones por si el trabajador impugnase la sanción de despido disciplinario impuesto por la empleadora.
Hay varias sentencias de los juzgados de lo social en las que legitiman este comportamiento: El objetivo de la instalación temporal de cámaras ocultas era obtener pruebas contra un empleado que estaba sustrayendo productos de la empresa. El Juzgado lo aceptó como medio válido de prueba para justificar el despido objetivo del trabajador.
¿El hecho de informar a los trabajadores protege completamente a la empresa?
Hasta cierto punto. Una vez cumplidos los requisitos formales que impone la LOPD, y de informar a los trabajadores, la empresa está blindada frente a denuncias por inclumplimento de la LOPD, pero no está exenta de ciertos riesgos:
El dueño de una farmacia decidió instalar cámaras para controlar la labor de los dependientes, observar sus quehaceres diarios y llamar en ocasiones para dar instrucciones a los mismos sobre su relación con los clientes.
Uno de sus empleados lo denunció ante el Juzgado de lo Social y tras varios recursos, concluyó en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 3 de mayo de 2012. (Ver aquí la sentencia)
En esta sentencia el magistrado interpreta que la instalación de cámaras de vigilancia que permita, con el único fin de controlar el trabajo, la grabación continuada e indiscriminada de la actividad productiva, implica la vulneración del derecho a la intimidad, ya que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más la instalación de aparatos de grabación de imágenes, al existir otros medios para comprobar si los trabajadores cumplen adecuadamente con su deber de prestar servicios, como la utilización de medios automáticos de control de entrada y salida del centro de trabajo o de verificación de la venta de productos, etc.
De hecho el trabajador pudo dejar de ir a trabajar y solicitar la extinción de su contrato laboral con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
por Vicente | Mar 6, 2023 | laboral
Un cliente nos plantea la posibilidad de instalar un software de control GPS en tiempo real en el teléfono móvil de empresa que proporciona a sus empleados.
La legislación laboral obliga a cada empresa a tratar datos de sus empleados: Para hacerles el contrato, para pagarles la nómina, parar presentar los seguros sociales, etc.
Ahora bien, el tratamiento de otro tipo de datos que no es obligatorio por ley, ha de tener una justificación distinta. Para aclarararlo, la AEPD publicó una Guía de la Protección de Datos en las relaciones laborales
Este tratamiento en concreto (Geolocalización) la AEPD lo aborda en la página 31 de esta guía.
Ahí podemos ver los requisitos para este tratamiento:
Geolocalización (art. 90)
– Tratamientos legitimados en el art .6.1.b RGPD, en relación con las facultades de control
reconocidas al empleador en el art.20.3 del ET
– Informar de forma previa, incluyendo a los representantes
– Minimización de datos: desactivación cuando sea necesario; horas de inicio y fin de la actividad
– Proporcionalidad: necesario por el tipo de actividad
– Informar del ejercicio derechos protección datos: Acceso, rectificación, limitación, supresión
– Requiere una evaluación de impacto sobre la protección de datos.
– Medios proporcionados por la empresa
Para asegurar la compatibilidad de la medida propuesta con el estricto cumplimiento de la legislación de protección de datos es necesario realizar una Evaluación de impacto sobre la protección de datos, que determine, qué puestos de trabajo deberían utilizarla, y en su caso, marque un protocolo de actuación para evitar el tratamiento excesivo de datos personales.
EJEMPLO: Puede ocurrir que un trabajador informe a la empresa que va al médico. Para justificar las horas deberá aportar un justificante médico de asistencia. En ese tiempo es importante que desactive la función de geolocalización, de otro modo, quedaría registrado que ha estado dos horas en el Instituto de Oncología, aportando datos excesivos que la empresa no necesita y no debería tratar.
por Vicente | Sep 23, 2019 | PROTECCION DATOS
Una de las obligaciones que tiene una empresa cuando implanta la gestión de la protección de datos es la de que todos sus trabajadores firmen el compromiso de confidencialidad.
Este documento suele ser diferente si el trabajador trata datos (como todos los que tienen equipos informáticos) o no debe tratarlos, pero por su trabajo puede tener acceso (por ejemplo, los mozos de almacén que no manejan ordenador pero sí ven las etiquetas de envío con el nombre y dirección de los clientes).
La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de Derechos Digitales obliga a las empresas en su artículo 5:
Artículo 5. Deber de confidencialidad.
1. Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679.
2. La obligación general señalada en el apartado anterior será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable.
3. Las obligaciones establecidas en los apartados anteriores se mantendrán aun cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento.
¿Qué hacer si un trabajador se niega a firmar el compromiso de confidencialidad? ¿Se le puede obligar?
Sí. Y hay precedentes legales de despido de un trabajador por negarse a firmar el compromiso de confidencialidad. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en esta sentencia, avala el despido de una trabajadora por negarse a firmar dicho documento.
