Videovigilancia para control laboral

Algunas empresas aprovechan la instalación de cámaras de videovigilancia no sólo para mejorar la seguridad del perímetro de la empresa, sino que instalan cámaras interiores  para controlar el trabajo de sus empleados.

Esta circunstancia resulta especialmente molesta a algunos trabajadores a los que incomoda que su jefe les pueda vigilar durante toda su jornada laboral.

Ahora bien ¿es lícito instalar videocámaras para el control laboral o puede constituir una infracción contra la LOPD?

Algunos trabajadores han denunciado a su empresa por instalar estas cámaras de videovigilancia sin su consentimiento y la AGPD se ha pronunciado al respecto, concluyendo que cualquier empresa puede hacerlo siempre que:

1) Se haya informado fehacientemente  a los trabajadores de que estas cámaras pueden utilizarse para el control laboral, además de para la vigilancia de seguridad, propiamente dicha. (Nótese que dice informar, no pedir permiso)

2) La empresa cumpla los requisitos establecidos en la LOPD siguiendo los pasos de la Guía de Videovigilancia que ha publicado la AEPD.

Ahora bien, ¿La empresa puede instalar cámaras ocultas sin informar a sus empleados?

En ciertas ocasiones la empresa puede instalar temporalmente cámaras ocultas para tratar de obtener pruebas de comportamiento desleal (ej: robo de mercaderías).

La finalidad era verificar las fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta de los trabajadores, sospechas que efectivamente resultaron corroboradas por las grabaciones realizadas, así como tener una prueba fehaciente de la comisión de tales infracciones por si el trabajador impugnase la sanción de despido disciplinario impuesto por la empleadora.

Hay varias sentencias de los juzgados de lo social en las que legitiman este comportamiento: El objetivo de la instalación temporal de cámaras ocultas era obtener pruebas contra un empleado que estaba sustrayendo productos de la empresa. El Juzgado lo aceptó como medio válido de prueba para justificar el despido objetivo del trabajador.

¿El hecho de informar a los trabajadores protege completamente a la empresa?

Hasta cierto punto. Una vez cumplidos los requisitos formales que impone la LOPD, y de informar a los trabajadores, la empresa está blindada frente a denuncias por inclumplimento de la LOPD, pero no está exenta de ciertos riesgos:

El dueño de una farmacia decidió instalar cámaras para controlar la labor de los dependientes, observar sus quehaceres diarios y llamar en ocasiones para dar instrucciones a los mismos sobre su relación con los clientes.

Uno de sus empleados lo denunció ante el Juzgado de lo Social y tras varios recursos, concluyó en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 3 de mayo de 2012. (Ver aquí la sentencia)

En esta sentencia  el magistrado interpreta que la instalación de cámaras de vigilancia que permita, con el único fin de controlar el trabajo, la grabación continuada e indiscriminada de la actividad productiva, implica la vulneración del derecho a la intimidad, ya que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más la instalación de aparatos de grabación de imágenes, al existir otros medios para comprobar si los trabajadores cumplen adecuadamente con su deber de prestar servicios, como la utilización de medios automáticos de control de entrada y salida del centro de trabajo o de verificación de la venta de productos, etc.

De hecho el trabajador pudo dejar de ir a trabajar y solicitar la extinción de su contrato laboral con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Cesión de datos de trabajadores a los sindicatos

La dirección de uno de nuestros clientes nos plantea la siguiente cuestión:

Han venido a verme del sindicato X y me han pedido los datos de mis trabajadores para poder ponerse en contacto con ellos a los efectos de facilitarles información sindical para las elecciones sindicales.
¿Debo hacerlo o debo negarme? Si tengo que cederles los datos ¿tengo que tomar alguna precaución?

Respuesta de ADELOPD:

La regla general en cuanto a cesión de datos es que no se deben ceder sin el consentimiento expreso del afectado, salvo que dicha cesión esté amparada por una ley (Por ejemplo la legislación tributaria obliga a ceder a la Agencia Tributaria información de las nóminas y retenciones practicadas a cada trabajador)

La Agencia Española de Protección de Datos en su informe llega a las siguiente conclusiones:

En virtud de todo lo dispuesto, podemos concluir que el artículo 28.1 de
la Constitución Española, habilita a que se comuniquen las direcciones de
correo electrónico de los trabajadores a las secciones sindicales mas
representativas, estando por tanto la cesión amparada en el artículo 11.2 a) de
la Ley Orgánica 15/1999.

Por tanto la empresa no debe obstaculizar la labor sindical. La cesión de estos datos está perfectamente legitimada, por lo que la empresa debe ceder los datos de sus trabajadores al sindicato que lo solicite, siempre y cuando redacte un documento que refleje esta cesión.

El sistema integral de protección de datos de Adelopd contiene un modelo de este documento con todas las cláusulas necesarias para que el empresario pueda demostrar que ha actuado al 100% dentro de la legalidad.